2019年5月29日 第34033篇《法学》 2019年第3期
人力资源出资的利益衡量与制度设计
作者:梁上上 清华大学 
内容摘要
 我国《公司法》禁止人力资源出资,但社会上要求允许人力资源出资的呼声很高。人力资源出资不但符合社会公共利益,也符合人力资源出资人与其他股东的利益,而且不会损害公司和债权人。人力资源评估难题本质上是一个伪命题,股东之间约定的人力资源价格就是妥当的市场价格。人力资源履行中的移转难题也是伪命题,其本质相当于分期缴纳股款。虽然存在一定评估风险与履行风险,但可以通过股东补缴责任、其他股东承担连带责任、股份寄存与竞业限制等加以控制,实现公司资本充实的目的。我国应该修改《公司法》的相关规定,允许人力资源出资,甚至允许商誉等其他无形资产出资。 
关键词
人力资本;利益衡量;人力资源评估;人力资源履行
结构框架
一、立法对人力资源出资的态度
(一)使用“人力资源“概念的意义
(二)人力资源出资的立法例
(三)中国现行法关于人力资源出资的规定及其原因
二、人力资源出资的利益衡量
(一)社会利益的衡量
(二)不同主体之间具体利益的衡量
三、人力资源评估的制度设计
(一)传统人力资源评估观念的回顾
(二)走出人力资源评估的泥淖
(三)人力资源评估的风险控制
四、人力资本履行的制度设计
(一)难以强制执行的风险与控制
(二)未全面履行时清算的风险与控制
(三)竞业或兼职行为的风险与控制
(四)出资人的伤亡风险与控制
五、结语


(助理编辑:罗寰昕)
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编辑:罗寰昕

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