全民加班时代,对工作时间基准的几点思考
发布日期:2016/12/19      正文字号:
[ 导语 ]

    随着社会的发展和生活节奏的加快,长时间工作、无序加班已经成为一种普遍的社会现象,由此引发的“过劳死”事件和劳动争议案件也层出不穷。作为劳动关系的核心内容之一,工作时间是各国劳动法制调整的重点,构成劳动基准的重要组成部分。我国的工时基准法制成型于20年前,一直没有系统修订,能否适应当今时代的需要?清华大学法学院王天玉博士在其《工作时间基准的体系构造及立法完善》一文中提出了自己的建议。

[ 内容 ]

一、花开两朵:现有工时基准法律内在矛盾何解

我国关于工作时间之法源是以《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”及国务院《关于职工工作时间的规定》(以下简称《规定》)为主干,原劳动部发布的若干部门规章为分支形成的制度体系。《劳动法》与《规定》之间的现实关系与法理相悖,构成了制度架构的深层次内在矛盾。

  • 矛盾一:效力位阶

依效力位阶原理,《规定》应当属于效力上从属于《劳动法》的行政法规。但查阅《规定》可知,该规定并非以《劳动法》为依据,而是“根据宪法有关规定”,其立法依据是《宪法》第43条“国家规定职工的工作时间和休假制度”。既然同以宪法为依据,二者至少在效力层级上不是从属关系。

  • 矛盾二:适用范围

《规定》第2条所确定的适用范围是“我国境内的国家机关、社会团体、企事业单位以及其他组织的职工”。它所调整的对象涵盖了《劳动法》的规制领域。

  • 矛盾三:条文冲突

《劳动法》规定的工时制度是每日不超过8小时,平均每周不超过44小时。现在全社会通行的工时制度是《规定》所确定的每日8小时,每周40小时。按照上位法优于下位法原则,应是存在劳动关系的劳动者按照每周44小时工作,非劳动关系的职工依据《规定》每周工作不超过40小时。但法律实践中往往是统一直接援用《规定》来裁判,《规定》反而居于上位法地位。


二、量体裁衣:工时基准体系重新构造

(一)加班时代,标准工时要延长吗

加班成为企业用工普遍形态的情况下,实践中有观点认为,既然现实中此工时基准不能得到有效落实,应当考虑调高针对企业的工时基准。

 

从上表可知, 我国周标准工时在法律条文规定层面已与发达国家处于同一水平。应当沿用国务院《规定》所确定的工时基准,据此修订《劳动法》规定。理由分列如下:

1、我国标准工时实施多年,应当承认已形成了社会认同和制度惯性;

2、降低工时已成为世界共识与趋势之背景下,我国立法若“逆之而行”,必将有损国际声誉;

3、工时基准制度遭遇大范围违反的症结不在于标准过高,而在于保障机制不健全以及制度整体之粗糙与滞后。

(二)特殊工时制度的适用与完善

梳理条文可发现,我国特殊工时的法律制度是由原劳动部发布的两部部门规章构成的,即《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(以下简称《办法》),其中将特殊工时的主要形式确立为综合计算工时制与不定时工时制,由此形成的调整机制已然失之简略与疏漏。

在劳动弹性化的冲击下,可以预见我国未来特殊工时制度的适用比例将会进一步扩大。为防止特殊工时的“非正常繁荣”,工时制度应予以系统重构。


三、总揽全局:工时基准法制完善建议

1、梳理整合现有劳动基准规范,在此基础上逐项予以细化完善,可将国务院《规定》及各规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进《劳动法》;

2、标准工时应当沿用当前的每日 8 小时、每周 40 小时的规定,特殊工时制度应当予以全面修订。针对不同行业及岗位提供若干细化的工时选项。

3、劳动基准保障机制应当拓展。工时基准的保障应当纳入到劳动法制保障机制整体升级改造的进程之中,在当下行政执法保障方式之外吸纳NGO、媒体等社会组织参与监督。


德国谚语有言,时间不是依其长度,而是依其深度来测量。藉此,工作时间既是劳动者职业生涯“深度”的表征,更是其家庭生活、社会生活,乃至生命状态的映像。工时虽是劳动关系的一个基点,却是无数奔忙个体幸福的起点,理应得到劳动基准法制的坚实支撑。



本文作者:路英豪,本网原创作品,未经授权不得转载。)


   文献链接:《工作时间基准的体系构造及立法完善》

 

[ 参考文献 ]

王天玉:《工作时间基准的体系构造及立法完善》,载《法律科学(西北政法大学学报)》2016年第1期。

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编辑:贺瑞

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