谢增毅:互联网平台用工劳动关系认定
2019年2月14日      ( 正文字号: )
文章标签:劳动法   劳动基准   法律关系
[ 导语 ]
      共享经济服务提供者人数极为庞大,且数量仍在急剧增长。但从总体上看,网络平台服务提供者这一群体尚游离于劳动法保护范围之外,大部分平台工人尚未得到劳动法的保护。中国社会科学院法学研究所谢增毅研究员在《互联网平台用工劳动关系认定》一文中,分析了我国网络平台用工的法律性质,反思传统的劳动关系判断标准是否科学合理,并提出了对于我国劳动关系判定方法的改进及相关规则的完善。
一、传统劳动关系判定理论过时了吗?

(一)网络时代没有改变雇员从属性的实质

传统的用工强调雇主对雇员工作时间和地点的控制,但在网络时代,雇主对雇员的控制方式和手段发生了变化,例如交通平台公司可以测算和控制某一时点提供服务的司机人数,并且通过定价机制,也可以间接调控司机的数量和工作时间。除此之外,许多平台也加强了对服务提供者其他方面的控制和管理,例如对工作或服务的过程进行严格管理、通过客户的评级等制度对司机等平台工人进行监督、对服务享有完全的定价权等等。所以,平台工人享有一定的自由,并且具有与传统劳动关系不同的一些特征,并不意味着从属性的缺失以及劳动关系的否认。

(二)经济从属性的重要性和地位凸显

由于网络技术的发展,服务提供者在是否工作、工作时间、工作地点等人格从属性上的表面特征有所减弱,因此,经济从属性在判断劳动关系上可以发挥更大作用。并且就人格从属性和经济从属性关系而言,从某个角度看,经济从属性是基础和前提,正因为雇员对雇主的经济从属性,雇主对雇员施加控制,或者雇员从属于雇主才具有正当性。因此,经济从属性仍然是判断劳动关系存在与否的重要因素。

网络平台企业往往否认经济从属性,即宣称平台公司只是一个网络技术公司或信息服务公司,并不提供具体业务或服务,并以此为由否认平台工人与平台公司之间劳动关系的存在。然而,对Uber商业模式的深入考察表明:当平台实施了所有雇主功能,平台可以被轻易认定为雇主,司机可以被认定为雇员而不是独立承包人。因此,从经济从属性角度,尤其是平台业务的归属看,网络平台企业和工人完全可能建立劳动关系。

(三)运用现有劳动关系判定标准依然可以判定劳动关系的存否

从美国、德国和英国等发达国家相关实践来看,传统的劳动关系判断理论和判断方法并非走到尽头,相反,这些国家运用传统劳动关系判定理论,通过通盘考虑各方因素,仍然可以作出劳动关系存否的裁判。在我国网络平台用工劳动关系认定的司法实践中,法院也可能综合考虑各种因素,包括平台对服务提供者的管理、服务是平台公司的业务组成部分等而认定劳动关系存在。

事实上,传统劳动关系理论和判定方法的模糊性和弹性早已存在。在互联网背景下,不宜轻易否定或推翻传统劳动关系判定理论,通过对其进行合理解释和适用,依然可以解决网络平台用工劳动关系的认定问题。

二、 劳动关系判定方法的改进及我国相关规则的完善

(一)互联网背景下劳动关系判定方法的改进

第一,平台用工模式各不相同,劳动关系判断还需综合考虑各种因素进行个案处理。不同平台的商业模式不同,特别是对服务提供者的管理和控制程度不同,而且同一平台对不同类型服务提供者的管理和控制程度也可能不同。因此,必须综合考虑各种因素,进行个案的具体处理。不同平台的工人,同一平台不同类型的工人,甚至同一平台同一类型的不同工人与平台的关系都可能并不相同。

第二,对从属性的判断应该更加注重实质性。随着技术发展,平台公司对工人控制和管理的方式更加隐蔽和复杂,对人格从属性和经济从属性的判断应注重综合性、实质性的考察。包括平台公司对服务过程的控制,平台公司对是否提供服务等行为的奖惩措施,平台定价机制及其对工作时间、工作数量的影响,平台公司对服务提供者进入和退出的管理等等。

第三,平台工人的工作时间和收入来源也是考虑的重要因素。在传统的劳动关系判断标准中,工作的持续性以及工作时长就是应该考虑的因素之一。 对于网络平台用工,工作时间长短也是判断劳动关系是否存在应考虑的重要因素。平台工人工作时间长短在一定程度上也表明工人和平台公司二者关系的紧密程度以及工人接受指挥管理的程度,而且工作时间长短以及相应的收入高低也是经济从属性的重要体现。

第四,社会保护的必要性也是劳动关系判定应考虑的重要因素。劳动关系的判断标准本身具有弹性和包容性,劳动关系的认定也具有相当的主观性。因此,在认定服务提供者是否是劳动者时,还应考虑对其保护的必要性。现实中,许多平台工人工作时间长、工作条件差、谈判能力低、缺乏应有的社会保护,这些都是判定劳动关系的重要因素。 特别是对于那些因服务于网络平台而表面上获得了一些自由,但实际上工作内容、工作时间等和传统行业工人并无实质差别的平台工人,可以考虑认定劳动关系。

(二)我国劳动关系判断规则的完善

由于劳动关系定义的抽象性和弹性,少有国家将劳动关系的定义成文化,其主要原因在于避免定义的僵化。目前只有少数国家,包括意大利、德国等对劳动关系进行成文法的定义。考虑到我国缺乏判例法的传统,我国应当通过一定方式对劳动关系进行界定,以利于司法实践的准确适用和裁判统一。由于在劳动法或劳动合同法等立法中界定劳动关系的概念和判断方法难度较大,目前比较可行的办法是由最高人民法院通过司法解释规则对劳动关系进行界定。对劳动关系可以进行概括式界定,突出人格从属性,同时列明判定劳动关系需要考虑的主要因素。

三、劳动关系与社会保险的脱钩及平台监管制度的完善

目前对劳动关系的认定以及对网络平台工人的劳动法保护往往是事后的、个别的、零散的。平台企业一般通过和服务提供者签订“合作协议”或合同,推定双方关系为一般的民事合同关系,只有个别劳动者事后通过仲裁或诉讼确认劳动关系获得劳动法保护。大量平台服务提供者的身份处于不确定或模糊的状态,而无法受到劳动法保护,因此,仅靠劳动法保护网络平台工人是不够的,必须通过社会保险等制度的完善加强对此类主体的保护。但我国相当一部分社会保险项目,是建立在劳动关系存在的前提下。因此,应当通过完善灵活就业人员参保制度,加强对网络平台服务提供者养老、医疗保险权益等的保护。在未明确网络服务提供者的劳动者身份前,应允许从业人员以灵活就业者的身份参保,且政府可给予社会保险费补贴,减轻灵活就业者包括网络平台服务提供者的缴费负担,这也是“互联网+”政策应包含的内容。

由于劳动法的保护有限,大量平台工人无法获得劳动法保护,而网络平台企业是共享经济的主要受益者,其理应对消费者和服务提供者承担相应的社会责任,因此,还应从经济法和民商法等角度加强对网络平台企业本身的监管,督促平台企业对服务提供者提供相应保护。

此外,还应强化平台企业的信息披露义务。从国内外实践看,互联网企业为了逃避监管或出于数据信息保护等原因,往往不愿公开信息。因此,应通过强化互联网平台企业信息披露或者向政府报送信息的义务,提高政府的监管能力和水平,加强社会监督。


(责任编辑:呙雨晴,未经授权不得转载)


文献链接:《互联网平台用工劳动关系认定》


[ 参考文献 ]

本文选编自谢增毅:《互联网平台用工劳动关系认定》,载《中外法学》2018年第6期。


【作者简介】谢增毅,中国社会科学院法学研究所研究员。

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