梁上上:人力资源出资的利益衡量与制度设计
2019年5月12日      ( 正文字号: )
[ 导语 ]
      我国现行《公司法》禁止人力资源出资,但实际上,人力资源出资不但符合社会公共利益,也符合出资人利益与其他股东利益,且不会损害公司利益和债权人利益,是难以逆转的历史潮流。对此,清华大学法学院梁上上教授在《人力资源出资的利益衡量和制度设计》一文中,分析了现有理论上对人力资源评估和人力资源履行中的移转问题认识的不足,并提出了人力资源出资具体的制度设计,以期为未来的公司法修改指明方向。
一、立法上的人力资源出资

(一)人力资源出资的概念和立法例

人力资源是凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术与能力的有机综合体。人力资源出资是指劳动者将其劳动力的使用价值在出资契约约定的时间内交由公司支配,并将由此产生的收益归入公司所有。

立法例

代表

禁止型

大陆法系大多不允许人力资源出资,如德国、日本和韩国。

许可型

典型代表是美国,其在《示范公司法》第6.21(b)条中作出了明确规定。

依据公司类型采取不同政策

英美法系的英国原则上允许劳务出资,但在例外情况下予以禁止,如禁止公众公司以将来的服务出资。

大陆法系的法国较为特殊,其禁止劳务出资的政策已经松动。

(二)我国现行法的规定

现行《公司法》禁止人力资源出资。《公司登记管理条例》第14条第2款明确规定作为人力资源的“劳务”等不得出资。关于人力资源不得出资的原因,《公司法》的立法者指出,对于非货币财产作价出资,需要满足三个条件:其一,可以用货币估价;其二,可以依法转让;其三,合法性。人力资源无法评估也难以转让,且《公司登记管理条例》第14条明确规定,劳务作为人力资源不得出资,因此人力资源不能作为出资。

二、人力资源出资的利益衡量

(一)社会利益的衡量

允许人力资源出资是符合社会公共利益的,其所能带来的社会整体利益具有多样性:第一,有利于促进创业,创造更多的就业岗位;第二,有利于科学技术从实验室走向市场;第三,有利于股东充分发挥才智,创造满足市场多样需求的产品。

(二)不同主体间的具体利益衡量

1.人力资源出资有利于出资人与其他股东

对于人力资源出资人而言,允许其以人力资源出资,则意味着其可用自己的知识、技艺、智慧等出资,而不必缴纳金钱,但有机会成为股东。对于其他股东而言,如果允许人力资源出资,有利于其找到合适的创业伙伴,更有利于其获得经营公司所需要的技术、知识、技能等无形资产,使其成立公司更容易。

2.利益天平应向人力资源出资人倾斜

人力资源出资所对应的是投资人的投资自由权利,属于自由的范畴,是宪法基本权利——经商(结社)自由的重要实现方式,其在权利位阶上高于债权。故允许人力资源出资是彰显宪法权利的需要。

3.公司与债权人的利益不会受损

人力资源出资与其他出资形式并没有本质差异,股东对公司同样负有按期缴纳(或如期履行服务)的责任,且其他股东就其债务对公司承担连带责任。在这样的责任设计中,可以实现资本充实,公司和债权人的利益不会受到损害。

总之,从利益衡量的结果来看,人力资源出资不仅有利于社会公共利益,也有利于出资人与其他股东,且不会损害公司和债权人的利益。

三、人力资源评估的制度设计

(一)传统的人力资源评估观念

公司法对于非货币出资的评估制度在其历次修改中都不曾变动:非货币出资形式应当是可以评估的,并且具有科学的评估方法,以确定其真实的市场价格,不得被高估或低估。正是由于人力资源难以找到所谓的科学评估方法,对其出资资格才构成了障碍。

(二)具体制度设计

1.股东间的自我评估价格就是真实市场价格。理由在于:第一,约定价格是股东意思自治的体现,应当尊重;第二,股东约定价格是股东间互相博弈的产物,是一种天然的市场价格;第三,市场价格无需第三方评估,股东之间存在着天然的“互相制衡”机制,其所得出的人力资源价格必然是各方认可的;第四,在美国法上董事会对于出资的定价是终局的,该制度和股东间自主定价的机理是完全一致的,可供借鉴;第五,我国实践中已有成功经验,最典型的就是日升昌票号。

2.第三方评估仅是人力资源定价的参考。对于没有纠纷时的评估,当事人可以通过协商获取价格,也可以邀请第三方评估机构给出一个评估价格,作为一个有价值的参考。对于存在纠纷时的评估,当事人不得不求助于第三方评估。资产评估的根本属性在于为委托人提供定价上的参考,并不能提供一个确定的科学价格,而仅仅是相对合理的价格。

3.股东间约定价格不损害债权人利益。这可以从“公司职工薪酬制度”获得启发。通常,公司有权具体情况决定其员工薪酬,而债权人不能主张公司支付高额薪酬致资产减少而损害其利益。而若员工使用高额年薪购买该公司股票,法律亦不会禁止,而这与公司设立时的人力资源出资相比,仅仅是采取了不同形式,并无实质区别。

(三)人力资源评估的风险控制

人力资源一般不会被高估,但即使高估,还存在以下的风险控制机制:

1.人力资源出资的登记与公示。人力资源出资属于登记公示事项,主要记载或登记于以下文件:其一,记载于公司章程;其二,通过年度报告向社会公示;其三,通过企业信用信息公示系统向社会公示。公示企业应对信息的真实性、及时性负责。

2.补足差额责任的设置。大陆法系国家或地区的法律普遍规定,非货币财产不得高估,并规定出资价额被高估的出资人应负担补足差额的责任。对于人力资源出资同样适用这一规定。

3.连带责任或补充赔偿责任的设置。我国现行《公司法》及《公司法司法解释(三)》对非货币财产出资的高估设置了严格的连带责任,可以适用于人力资源出资,具体包括:(1)其他股东的连带责任,即其他股东对实际出资的差额负担连带责任;(2)董事、高级管理人员的责任,即对于增资中因董事、高管未尽忠实、勤勉义务产生的出资未缴足情形,董事、高管需要承担相应责任;(3)评估机构的补充赔偿责任,即资产评估机构因其过错导致评估结果不实,其应当对给公司债权人造成的损失,在评估不实的金额范围内承担赔偿责任。

四、人力资本履行的制度设计

    以“将来服务”为内容的人力资源出资,其为公司提供的“渐次服务”是一个过程,这与公司法中非货币财产应当是“可以依法转让”(即能够通过交付、登记等方式一次性将财产权转让给公司)的规定存在矛盾,因此需要通过制度设计防控风险。

(一)难以强制执行的风险与控制

人力资源出资具有人身依附性,存在难以强制执行的风险。对此,公司、其他股东可以采取补救措施或请求赔偿损失的违约救济方式。其他股东可以设置抵押、质押、保证等方式进行担保,控制其出资风险。

最好的办法是立法预先对人力资源股份进行限制,美国为我们提供了丰富的实践经验,主要有:(1)将该股份暂存于第三方保管;(2)设置其他安排来限制该股份转让;(3)将购买价格所对应股票的可分配收益计人公司贷方。这些措施可以延续到该出资人的服务完毕为止。如果其服务未履行或者未全面履行,则保管或限制的股份,以及收益分配将部分或全部被取消。

(二)未全面履行时清算的风险与控制

1.当公司处于非破产清算,公司资产仍可以清偿公司债务时,人力资源出资的充实与否,并不直接影响债权人的利益。但在股东内部,由于公司处于清算状态,基于加速到期的法理,人力资源出资人尚未履行的服务义务应转变为对其他股东的金钱出资义务。

2.当公司资不抵债时,服务期尚未届满的人力资源出资视为提前届满,尚未履行的服务义务转变为金钱出资义务,并作为清算财产。

(三)竞业或兼职行为的风险与控制

人力资源出资人为公司服务的同时能否在其他公司担任职务,根据宽严程度不同可分为两种模式:

1.竞业限制。人力资源出资的股东即便不是法定的竞业义务主体(董事、高级管理人员),仍然需要承担竞业限制义务,理由在于:人力资源出资人获得公司股份的对价是一定期限内为公司提供一定“数量与质量”的服务,公司对其人力资源的使用权具有支配力。人力资源出资人实际上相当于高级劳动者,其对公司承担竞业限制义务,具有适用劳动合同法的空间。

2.兼职限制。人力资源出资的本质是劳动权专属于公司使用,而最为彻底的劳动力垄断使用方式为兼职限制,该模式可禁止人力资源重复投资,更利于保护公司的利益。

(四)出资人的伤亡风险与控制

在人力资源出资的期限届满前,出资人如果遭受人身伤害或死亡等意外事故,则将导致公司资本不充实,直接影响公司利益。控制该风险的可行措施是,为人力资源出资人投保人身保险并由公司作为受益人,但需要注意以下问题:第一,投保人应为人力资源出资人或其他股东,公司不能成为投保人;第二,当人力资源出资人死亡时,公司才能成为受益人;第三,投保意外伤害险时,获赔的保险金可能不足以填补待缴的出资额。此时,人力资源出资人仍需补缴不足部分的出资,其他股东将承担连带补缴责任。

 


(责任编辑:陈彦锟,未经授权不得转载)



文献链接:《人力资源出资的利益衡量与制度设计》

[ 参考文献 ]

本文选编自梁上上:《人力资源出资的利益衡量与制度设计》,载《法学》2019年第3期。
【作者简介】梁上上,清华大学法学院教授,博士生导师,中国民商法律网授权学者。

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编辑:陈彦锟

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