规则一：用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度应当符合内容合法、程序正当的要求。规章制度的内容应当符合法律、行政法规及政策规定，在程序上应当通过民主程序制定并且向劳动者公示。
规则阐释：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位规章制度是否具备合法性、公示性以及是否经过民主程序是法院以之作为裁决依据的考量因素。
参考案例：(2017)京02民终6959号
基本案情：2011年8月1日，郑某与某证券公司订立劳动合同，同月，郑某签收证券公司的《员工手册》。《员工手册》载明，“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”等行为出现一次通常都会导致立即解雇。2013年1月11日，证券公司以郑某存在虚假报销为由单方解除了与郑某的劳动合同。2013年5月30日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，郑某要求证券公司继续履行劳动合同的请求获得支持。证券公司不服，诉至法院。审理中，证券公司主张郑某存在多次不实报销行为，严重违反单位规章制度；郑某以《员工手册》没有经过民主程序不能作为规章制度为由，主张某证券公司滥用解除权。郑某一审未获法院支持后，上诉至二审法院。
法院认为：规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。具体到本案而言，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，郑某的质疑具有一定的合理性。因此，即便郑某在证券公司工作期间存在多次不实报销行为，证券公司亦不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。
规则二：法院除了应当依法审查用人单位规章制度的合法性之外，还应审查其合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除。
规则阐释：用人单位规章制度的设置初衷是赋予用人单位自主管理权，即通过将权力下放的方式实现企业自我管理的最大化，但规章制度不应背离“保障劳动权”的制度目标。对于劳动者私人生活范围以内的事项，不会对用人单位的生产经营活动造成严重影响的，不属于规章制度辐射的范围。
参考案例：（2010）苏中民终字第0591号
基本案情：张某于2007年11月15日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，约定张某从事设备维护工程师工作，被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日上午10点左右，张某乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由与张某解除劳动合同。张某于2009年6月向劳动争议仲裁委员会申诉，7月27日该仲裁委裁决驳回张某的全部仲裁请求。张某不服，诉至法院。一审法院认定公司属于违法解除劳动合同，京隆公司遂向二审法院提起上诉。
法院认为：用人单位规章制度的内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超跃劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，员工张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等相关机构进行处罚，而不是单位。因此，京隆公司因张某乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张某支付赔偿金。
规则三：认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度、重复频率、给用人单位造成损失的大小等因素。
规则阐释：用人单位行使单方解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，而且该行为必须达到严重程度。目前没有明确的法律界定何谓“严重违反”，在审判实务中由法官根据行业特点和员工违反规章制度的事由、次数、损失、影响等因素进行裁量。
参考案例：（2020）沪02民终10692号
基本案情：王某于2008年4月7日进入安盛公司工作，岗位为保安。安盛公司适用的《考勤管理细则》规定，员工请事假连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律。王某签名确认签收并学习了上述文件。2020年1月6日，王某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家。次日，王某因安盛公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事，直至1月15日才返岗。2020年1月31日，安盛公司以王某旷工达到三天以上，严重违反单位规章制度为由解除劳动合同。王某提起劳动仲裁后，安盛公司不服劳动仲裁结果，向法院提起诉讼，未获一审法院支持，提起上诉。
法院认为：在劳动合同存续期间，用人单位及劳动者均应切实、充分、妥善履行合同。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位依法享有用工管理自主权，但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。安盛公司虽享有对员工请假的审批权，但其亦应考虑事件背景缘由，尊重公序良俗，以恰当、合理的方式行使。本案中，王某1月6日因父亲生病向主管提交请假单后回乡，次日因公司告知未准假而回沪，难以体现其有旷工的主观故意。王某回程途中得知父亲去世，随即向主管汇报，主管答复让其安心回家料理后事。事后，公司未再联系王某。王某与其主管并未明确请假天数，请假过程确存在一定瑕疵。安盛物业公司虽始终强调王某应依规请假，但当王某主管的表态与公司意见不一致时，公司应另行通知王某并及时与之协商，此亦是及时合理行使用工管理权的体现。综上，王某的行为尚不构成严重违反公司规章制度的情形，安盛物业公司径行解除劳动合同缺乏合法性和合理性，系违法解除。
结论：“严重违反用人单位规章制度”虽然是《劳动合同法》规定的用人单位单方解除劳动合同的法定事由，但是用人单位自行作出的有关严重违反规章制度的规定并不一定能获得法院支持。法院在认定用人单位依据“严重违反用人单位规章制度”而解除与劳动者合同是否合法时，将综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度是否符合相关程序、规定内容是否具有合法性和合理性以及员工行为是否确已达到严重违反之程度。
