江锴:论我国变更辞职预告期约定的效力判定
2021年10月15日      ( 正文字号: )
文章标签:民法典   合同法   劳动法   劳动合同法
[ 导语 ]
      我国《劳动法》和《劳动合同法》确立了劳动者预告辞职制度,但其规范存在一定缺陷。对此,学界和实务界提供了两种改进思路:一是从立法论的角度,主张修法,直接变更辞职权限制规则;二是从解释论的角度,认为用人单位可以通过与劳动者约定变更辞职预告期的方式限制其辞职权的行使。在实定法未被修改前,是否可能通过解释的方式,明确不同情形下约定变更辞职预告期的效力,从而使用人单位可以通过限制劳动者行使辞职权的方式,弥补现有预告辞职制度的不足?解释论的观点是否具有正当性?是否还有其他更合理的解释路径?对此,上海社会科学院法学研究所助理研究员江锴在《论我国变更辞职预告期约定的效力判定》一文中,对辞职权限制规则的法理基础、变更辞职预告期约定的双重功能、我国预告辞职规则的规范效力等方面展开深入研究,并在此基础上对约定变更辞职预告期的有效性进行了判定。
一、辞职权限制规则的法理基础

(一)我国法上没有针对取得辞职权的限制规则

就劳动合同的任意终止权,我国现行法的做法是不区分劳动合同的类型,即无论定有期限或是未定期限的劳动合同,仅赋予劳动者任意终止权,即辞职权,而用人单位不享有任意解雇权,且没有针对有期限合同作出对劳动者取得辞职权的限制规定,体现了倾斜保护劳动者的社会法原则。

(二)辞职权贯彻了倾斜保护劳动者的原则

劳动合同与一般民事持续性合同的最大区别,在于劳动合同当事人双方大多地位极不平等,劳动者处于弱势。并且,由于劳动关系的正常存续往往直接关系到劳动者生存权能否得到保障,因而对于这种社会性较强的法律关系,就要求立法在配置相关权利义务时贯彻倾斜保护弱者的原则。劳动者单方面可以确定劳动合同的终止时间,也就是从立法上承认,只要劳动者按照法律规定的条件行使权利,所产生的后果——终止劳动关系——就具有法律上的正当性,且这种正当性不容通过司法加以否定。

(三)对辞职权的行使应采取不同的限制规则

我国立法对劳动者行使辞职权作出了限制性规定,即提前30日预告。根据持续性合同法理,对于定有期限的持续性合同,立法一般不会给予当事人任意终止权,而只有重大事由终止权,当事人取得该终止权须基于法定事由的发生。比较法上,对定有期限的劳动合同,已有多个国家采用了重大事由终止权的立法模式,非有特定事由发生,劳动者无法取得辞职权。然而在我国,实定法选择了不区分定期劳动合同和不定期劳动合同,无条件地统一授予劳动者任意终止权的规则,以此来强化对定期劳动合同中劳动者辞职自由的倾斜保护。如此,弥补用人单位对劳动合同期限之信赖这一“失败的利益”的重任,就只能交给该任意终止权的行使限制规则,即辞职预告期规则了。

二、我国变更辞职预告期约定的双重功能

首先,辞职预告期为用人单位提供了岗位准备期。用人单位可以利用这一时间为即将离职的劳动者的工作岗位找到合适的替代人选,有利于维护用人单位的利益。其次,辞职预告期为用人单位提供了脱密期。脱密期指用人单位与掌握其商业秘密、负有保密义务的劳动者约定,适当延长劳动者提出辞职的预告期,在此期间,用人单位可采取合理的脱密措施(如将劳动者调离涉密岗位等)。

三、我国预告辞职规则的规范效力

(一)辞职预告期规则并非强制性规定

一方面,立法赋予劳动者辞职权的价值在于保护劳动者劳动自由的基本权利,有利于克服其弱者地位,约定放弃辞职权必然会对劳动者劳动自由的基本权利造成侵害,因此,我国《劳动法》第31条以及《劳动合同法》第37条关于劳动者无条件取得辞职权的规定应属强制性规定,用人单位与劳动者不得约定排除。另一方面,30日的辞职预告期是对劳动者行使辞职权的限制性规定,对其进行约定变更并不会必然导致对劳动者辞职权的排除,因此,立法对于30日辞职预告期的规定不属于强制性规定的范畴。

(二)劳动合同对变更辞职预告期的约定不宜都认定为有效

对于约定脱密期的有效性,目前司法裁判的意见尚不统一。认定无效的主要理由是相关部门规章、地方性立法与国家劳动立法的规定冲突,以及脱密期约定是对劳动者自由择业权的侵犯。然而我国《劳动法》规定的30日辞职预告期并非强制性规定,且我国《劳动合同法》第23条第2款确立了劳动者的离职后竞业限制制度,从立法上明确了“保护用人单位的秘密信息”和“保护劳动者择业自由”处于同等重要的地位。因此,部门规章和地方性立法允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定脱密期的相关规定不存在合法性问题。

对于在劳动合同中约定延长岗位准备期,原则上不应单独认可该约定的有效性,理由如下:一方面,对于未定期限的劳动合同,劳动者享有任意终止权,且用人单位并不存在定期限劳动合同中对期限的预期利益需要弥补,约定延长该期限的法理正当性较弱。因此,不宜在只有劳动合同约定的情况下,承认该约定延长的有效性。另一方面,对于有期限劳动合同,在劳动者行使辞职权的限制规则——约定延长辞职预告期中,对用人单位的期限预期利益给予必要的弥补,则具有法理上的正当性。然而,对于此种情况下约定延长岗位准备期,我国实定法并未作出任何直接的、具体的规定,若都纳入用人单位与劳动者自主协商的范畴,则用人单位很可能利用自己的强势地位,侵害劳动者的辞职权。此外,相关纠纷若进入仲裁机构或法院,由于缺乏法律依据,完全交由仲裁员或法官自由裁量,很可能引起裁判的不一致,影响司法的公正和权威。鉴于此,对于定有期限的劳动合同,也不宜在只有劳动合同约定的情况下,认定延长岗位准备期的有效性。

(三)应认可集体合同约定变更岗位准备期的有效性

一方面,集体合同能克服仅有劳动合同约定变更岗位准备期不足的缺陷。劳动者集体与用人单位实力较为均衡,可避免协商不平等导致的用人单位实质排除劳动者辞职权的情况。并且由于我国现行法对集体合同生效采用的是“民主讨论决议+报送审查通过”的法定要件模式,对于约定变更岗位准备期的合理性问题,也基本上将裁判者从实质性审查的困境中解放出来。另一方面,现行法允许集体合同约定变更岗位准备期。在法律层面,我国并不排斥在集体合同中对辞职预告期进行约定变更。此外,尽管《集体合同规定》第16条中仅列举了“无固定期限劳动合同的终止条件”的协商事项,但对于岗位准备期的约定变更,固定期限劳动合同比无固定期限劳动合同的法理正当性更强,既然允许对无固定期限劳动合同的岗位准备期进行约定变更,自然更应许可对固定期限劳动合同的岗位准备期进行约定变更。

四、结论

基于不同的法理基础和现实需要,约定变更辞职预告期的效力应有所不同。在符合实定法规定的前提下,在劳动合同中约定脱密期应属有效。约定岗位准备期的正当性因劳动合同有无确定期限而不同:对定有期限的劳动合同约定岗位准备期具有明确的法理正当性;对未定期限的劳动合同约定变更岗位准备期仅具有政策上的合理性。在劳动合同层面,由于用人单位可能利用自身强势地位实质性地排除劳动者的辞职权,不宜在只有劳动合同约定的情况下,承认该约定变更辞职预告期的有效性;在集体合同层面,因为我国法允许在集体合同中约定变更辞职预告期,也能克服仅有劳动合同约定变更辞职预告期存在的问题,所以应当认定其有效性。



(本文文字编辑鲍生慧。本文未经原文作者审核。本文为中国民商法律网“原创标识”作品。凡未在“中国民商法律网”微信公众号正式发布的文章,一律不得转载。)



文献链接:《论我国变更辞职预告期约定的效力判定

[ 参考文献 ]

本文选编自江锴:《论我国变更辞职预告期约定的效力判定》,载《政治与法律》2021年第9期。
【作者简介】江锴,上海社会科学院法学研究所助理研究员、法学博士。

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